السوق يتغير، المنافسون يتحركون، التكنولوجيا تتطور واحتياجات العملاء لا تبقى ثابتة
المشكلة ليست في حدوث التغيير، وإنما في الوقت الذي تحتاجه الشركة لاكتشافه واتخاذ قرار مناسب ثم تحويل القرار إلى تنفيذ
وهنا تظهر أهمية المرونة التنظيمية Organizational Agility، وهي قدرة المؤسسة على التكيف والاستجابة بسرعة للتغيرات من خلال إعادة توجيه استراتيجيتها وهيكلها وعملياتها وأفرادها وتقنياتها نحو الفرص التي تخلق أو تحمي القيمة
بمعنى أبسط:
اكتشاف التغيير ← فهم أثره ← اتخاذ القرار ← تحريك الموارد ← التنفيذ ← التعلم والتكيف
ما هي المرونة التنظيمية Organizational Agility؟
المرونة التنظيمية هي قدرة الشركة على استشعار التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية والاستجابة لها بسرعة وفعالية دون فقدان قدرتها على العمل بصورة منظمة
وتصف مراجعة أكاديمية لـ75 دراسة المرونة التنظيمية بأنها قدرة ديناميكية متاحة للمؤسسة تمكنها من الاستجابة بسرعة وكفاءة عند الحاجة في بيئة سوقية متقلبة
بينما تعرفها McKinsey من زاوية عملية باعتبارها القدرة على إعادة تشكيل الاستراتيجية والهيكل والعمليات والأفراد والتكنولوجيا بسرعة نحو الفرص التي تخلق القيمة أو تحميها
إذًا المرونة التنظيمية ليست مجرد سرعة
الشركة قد تتخذ قرارات سريعة لكنها خاطئة، وقد تغير اتجاهها باستمرار دون استراتيجية واضحة
المرونة الحقيقية تجمع بين سرعة الاستجابة وجودة القرار والقدرة على التنفيذ
لماذا أصبحت المرونة التنظيمية مهمة للشركات؟
كلما أصبحت بيئة الأعمال أكثر تقلبًا، زادت تكلفة التأخر في الاستجابة
قد يتغير سلوك العملاء، يظهر منافس جديد، تتغير الأسعار، تدخل تقنية جديدة أو تظهر فرصة سوقية لم تكن موجودة من قبل
الشركة المرنة تستطيع اكتشاف هذه التحولات ثم تعديل طريقة عملها قبل أن يتحول التغيير إلى مشكلة كبيرة
وتشير الأدبيات البحثية إلى ارتباط Organizational Agility بالقدرة على التعامل مع البيئات المتغيرة وتحسين أداء الأعمال، وإن كانت طرق تعريف وقياس المفهوم تختلف بين الدراسات
لذلك لا تكمن قيمة المرونة في التغيير لمجرد التغيير، بل في تقليل الفجوة الزمنية بين ظهور المعلومة وتحولها إلى قرار وتنفيذ
ما أبعاد المرونة التنظيمية؟
لا يوجد تقسيم وحيد متفق عليه لجميع الشركات، وتظهر في الأدبيات تصنيفات مختلفة تشمل الاستراتيجية والعمليات والأفراد والتكنولوجيا والعلاقات الخارجية
لكن عمليًا يمكن فهم المرونة التنظيمية من خلال أربعة أبعاد رئيسية
المرونة الاستراتيجية
تعني قدرة الشركة على تعديل اتجاهها عندما تتغير الظروف بدل الاستمرار في خطة لم تعد مناسبة
وقد يشمل ذلك دخول سوق جديد أو تعديل نموذج العمل أو تغيير الأولويات أو إعادة توزيع الاستثمارات
المهم هنا ألا تتحول الاستراتيجية إلى وثيقة ثابتة لا تتغير مهما تغير السوق
المرونة التشغيلية
تعني قدرة العمليات على الاستجابة للتغير في الطلب أو الأولويات أو ظروف التشغيل دون تعطيل كبير
وقد فرّقت McKinsey في أحد أطرها بين المرونة الاستراتيجية ومرونة المحفظة والمرونة التشغيلية، ووصفت الأخيرة بقدرة المؤسسة على استغلال الفرص داخل نموذج عملها الأساسي بسرعة وفعالية مقارنة بالمنافسين
مرونة الموارد
قد ترى الشركة فرصة واضحة لكنها تفشل في استغلالها لأن الميزانية والأشخاص والوقت موزعون بطريقة جامدة
لذلك تحتاج المرونة إلى القدرة على إعادة توجيه الموارد نحو الأولويات الجديدة
ويمكن أن يشمل ذلك المال والمواهب والوقت الإداري والطاقة التشغيلية
مرونة الأفراد والفرق
لن تصبح المؤسسة مرنة إذا كانت كل القرارات تحتاج إلى المرور عبر سلسلة طويلة من الموافقات
الفرق تحتاج إلى وضوح في الأهداف والصلاحيات والمعلومات التي تسمح لها بالتصرف ضمن حدود محددة
وهنا تظهر أهمية المهارات القابلة للنقل وقدرة العاملين على التعلم والتكيف مع التقنيات وطرق العمل الجديدة
ما الفرق بين المرونة التنظيمية والسرعة؟
السرعة عنصر من عناصر المرونة التنظيمية وليست المفهوم بالكامل
إذا اتخذت الشركة قرارًا بسرعة لكنها لم تستطع إعادة تخصيص الموارد أو تغيير العملية أو تنفيذ القرار، فهي لم تحقق المرونة
وإذا غيرت قراراتها بسرعة مع كل حدث جديد دون اتجاه واضح، فقد تنتج فوضى بدل المرونة
لذلك يمكن تبسيط العلاقة كالتالي:
السرعة = كم يستغرق التحرك
المرونة التنظيمية = مدى قدرة المؤسسة على استشعار التغيير واتخاذ القرار وإعادة التكيف والتنفيذ بصورة فعالة
وتشير الأدبيات الأكاديمية إلى أن السرعة والاستجابة للتغير من الخصائص المتكررة في تعريف Organizational Agility، لكنها تعمل ضمن قدرة تنظيمية أوسع
هل المرونة التنظيمية تعني عدم الاستقرار؟
لا، وهذه واحدة من أهم النقاط التي يسهل فهمها بشكل خاطئ
McKinsey تطرح المرونة باعتبارها مزيجًا من عنصرين:
Stable Backbone + Dynamic Capability
أي أن الشركة تحتاج إلى أساس ثابت وفي الوقت نفسه قدرة ديناميكية على التحرك والتكيف
قد تظل الرؤية والقيم وبعض العمليات الأساسية ثابتة، بينما تتغير الفرق والأولويات والموارد وطريقة التنفيذ حسب الظروف
إذًا الهدف ليس إزالة النظام، بل تحديد:
ما الذي يجب أن يظل ثابتًا؟ وما الذي يجب أن يكون قابلًا للتغيير بسرعة؟
ما خصائص المنظمة المرنة؟
الشركة المرنة لا تُعرف من وجود كلمة Agile في الهيكل التنظيمي، بل من طريقة عملها
ومن أبرز الخصائص العملية وجود اتجاه واضح يعرفه الفريق، سرعة انتقال المعلومات، وضوح الصلاحيات، فرق قادرة على اتخاذ القرارات، عمليات قابلة للتعديل، موارد يمكن إعادة توزيعها وثقافة تسمح بالتعلم والتجربة
وتحدد McKinsey خمسة ملامح مترابطة للمنظمات الرشيقة تشمل وجود اتجاه مشترك، شبكة من الفرق المُمكّنة، دورات سريعة للقرار والتعلم، نموذج ديناميكي للأفراد وتقنيات تمكّن طريقة العمل
الفكرة ليست تطبيق كل ممارسة حرفيًا، وإنما بناء مؤسسة تستطيع التحرك دون فقدان الاتجاه
كيف تحقق المرونة التنظيمية في شركتك؟
بناء Organizational Agility لا يبدأ بإعادة الهيكلة الكاملة، بل بإزالة العوائق التي تجعل الشركة أبطأ من التغير المحيط بها
1. اجعل الأولويات واضحة
لا تستطيع الفرق اتخاذ قرارات سريعة إذا كانت لا تعرف ما الذي تحاول الشركة تحقيقه
حدد الأهداف والأولويات التي يجب أن توجه القرارات حتى لا تتحول اللامركزية إلى قرارات متعارضة
2. قلل طبقات اتخاذ القرار
راجع القرارات التي تحتاج إلى موافقات متعددة واسأل:
هل يجب فعلًا أن يصل هذا القرار إلى الإدارة العليا؟
يمكن تفويض القرارات التشغيلية المتكررة للفرق مع وضع حدود واضحة للصلاحيات
3. اجعل المعلومات متاحة
القرار السريع يحتاج إلى معلومة سريعة
إذا كانت البيانات موزعة بين الإدارات أو لا تصل إلا بعد أسابيع، ستظل المؤسسة بطيئة حتى لو كانت فرقها قوية
لذلك يجب أن تصل المعلومات المرتبطة بالسوق والعملاء والأداء إلى الأشخاص المسؤولين عن اتخاذ القرار
4. أعد توزيع الموارد حسب الأولويات
الميزانية والفريق والوقت لا يجب أن تظل مرتبطة بمبادرات فقدت أهميتها لمجرد أنها كانت موجودة في الخطة السنوية
المرونة تتطلب القدرة على نقل الموارد من نشاط منخفض الأولوية إلى فرصة أكثر أهمية عندما تتغير الظروف
5. ابنِ فرقًا متعددة المهارات
كلما احتاج الفريق إلى العودة إلى عدة إدارات لتنفيذ خطوة واحدة، أصبح التنفيذ أبطأ
وجود المهارات الضرورية حول هدف واضح يقلل الاعتماد على عمليات التسليم الطويلة بين الأقسام
6. اجعل التخطيط قابلًا للمراجعة
الخطة ليست عقدًا مع المستقبل
ضع اتجاهًا واضحًا، ثم راجع الافتراضات والنتائج والظروف بصورة دورية وعدّل الأولويات عندما تظهر معلومات جديدة
ما علاقة الهيكل التنظيمي بالمرونة؟
الهيكل التنظيمي قد يدعم المرونة أو يمنعها
إذا كانت المعلومات تتحرك إلى أعلى ثم تنتظر قرارًا ثم تعود إلى أسفل، يصبح وقت الاستجابة طويلًا
لكن الحل ليس إزالة الهيكل الإداري بالكامل
الأفضل هو تحديد القرارات التي يجب أن تظل مركزية والقرارات التي يمكن اتخاذها بالقرب من العميل أو العملية
وقد ركزت أبحاث McKinsey حول المنظمات المرنة على الجمع بين عناصر مستقرة وأخرى ديناميكية في الهيكل والعمليات والأفراد بدل الاختيار بين التنظيم والمرونة
كيف يتم قياس المرونة التنظيمية؟
لا يوجد KPI واحد يمكنه قياس Organizational Agility بالكامل، كما أن الأدبيات نفسها تستخدم أبعادًا ومقاييس متعددة للمفهوم
لكن يمكن بناء لوحة قياس عملية حول قدرة الشركة على الاستشعار والقرار والاستجابة
سرعة اتخاذ القرار
قِس الوقت بين ظهور المشكلة أو الفرصة واتخاذ قرار واضح بشأنها
سرعة التنفيذ
قِس الوقت بين اتخاذ القرار وبدء التنفيذ الفعلي
سرعة إعادة تخصيص الموارد
كم تحتاج الشركة لنقل الميزانية أو الأشخاص من أولوية قديمة إلى أولوية جديدة؟
سرعة الاستجابة للعميل والسوق
راقب الوقت المطلوب للاستجابة لتغير مهم في احتياجات العملاء أو المنافسة أو الطلب
نتائج التغيير
السرعة وحدها لا تكفي، لذلك يجب متابعة ما إذا كان التكيف أدى إلى نتائج أفضل بالفعل
وتستخدم الدراسات الخاصة بالمرونة مؤشرات مختلفة تشمل القدرة على الاستشعار والاستجابة وإعادة ضبط العمليات إلى جانب مؤشرات أداء مثل التكلفة ووقت الدورة والكفاءة والنمو والربحية
ما الذي يمنع الشركات من تحقيق المرونة التنظيمية؟
أكبر العوائق ليست دائمًا نقص التكنولوجيا
قد تكون المشكلة في بطء الموافقات، مركزية القرار، ضعف مشاركة المعلومات، الصراع بين الإدارات، غموض الأولويات أو صعوبة تحريك الموارد
كما أن زيادة الإجراءات والطبقات الإدارية مع نمو الشركة قد تمنحها الاستقرار لكنها في الوقت نفسه تقلل سرعتها إذا لم تتم مراجعتها باستمرار
لذلك عندما تكون الشركة بطيئة في الاستجابة لا تبدأ بالسؤال:
كيف نجعل الموظفين أسرع؟
ابدأ بالسؤال:
أين يتوقف القرار؟
ما الفرق بين المرونة التنظيمية والمرونة الاستراتيجية؟
المرونة الاستراتيجية Strategic Agility تركز على قدرة الشركة على تعديل اتجاهها الاستراتيجي واكتشاف الفرص والاستجابة للتحولات الكبرى
أما المرونة التنظيمية Organizational Agility فهي أوسع، لأنها تشمل قدرة المؤسسة ككل على التكيف من خلال الاستراتيجية والهيكل والأفراد والعمليات والموارد
لذلك يمكن اعتبار المرونة الاستراتيجية أحد أبعاد المرونة التنظيمية وليست بديلًا عنها، مع ملاحظة أن الأدبيات تستخدم تصنيفات متعددة ولا يوجد تقسيم موحد للمفهوم
ما الفرق بين Organizational Agility وBusiness Agility؟
يحدث تداخل كبير بين المصطلحين في المحتوى الإداري
IBM تعرف Business Agility بأنها قدرة المؤسسة على استشعار التغيرات الداخلية والخارجية مسبقًا والتكيف معها بسرعة من خلال حلول تحقق قيمة للأعمال
بينما تركز Organizational Agility بصورة أوضح في كثير من الأدبيات على قدرة المنظمة نفسها على إعادة تشكيل مواردها وهياكلها وعملياتها والاستجابة للتغير
لذلك لا تحتاج معظم الشركات إلى بناء نظامين منفصلين لكل مصطلح، والأهم هو تحديد القدرات التي تجعل المؤسسة تستشعر التغيير وتستجيب له بفعالية
الأسئلة الشائعة عن المرونة التنظيمية
ما المقصود بالمرونة التنظيمية؟
هي قدرة المؤسسة على استشعار التغيرات والتكيف معها بسرعة من خلال تعديل الاستراتيجية والموارد والعمليات والأفراد بما يساعدها على حماية القيمة أو خلق قيمة جديدة
هل المرونة التنظيمية تعني تغيير الهيكل التنظيمي؟
ليس بالضرورة، فقد يتحقق التكيف من خلال تغيير الأولويات أو العمليات أو توزيع الموارد أو طريقة اتخاذ القرار دون إعادة هيكلة الشركة بالكامل
هل المرونة التنظيمية مناسبة للشركات الكبيرة؟
نعم، لكن الشركات الكبيرة تحتاج إلى الجمع بين الاستقرار والديناميكية، لأن الحجم يجعل وجود أساس تنظيمي ثابت ضروريًا حتى تستطيع المؤسسة التحرك دون فوضى
هل اللامركزية تزيد المرونة التنظيمية؟
قد تساعد عندما تمنح الأشخاص الأقرب للمشكلة صلاحية اتخاذ القرارات المناسبة، لكنها تحتاج إلى أهداف وحدود وصلاحيات واضحة حتى لا تتحول إلى قرارات متعارضة
ما أهم عنصر في المرونة التنظيمية؟
لا يوجد عنصر واحد كافٍ، فالمرونة تنتج من تكامل الاستراتيجية والهيكل والعمليات والأفراد والمعلومات والقدرة على إعادة توزيع الموارد
الخلاصة
المرونة التنظيمية لا تعني أن تتحرك الشركة بسرعة في كل اتجاه، وإنما أن تستطيع اكتشاف التغيير مبكرًا واتخاذ القرار المناسب ثم تحريك الأشخاص والموارد والعمليات لتنفيذه بسرعة
والشركة الأكثر مرونة ليست بالضرورة الشركة الأقل تنظيمًا، بل الشركة التي تعرف جيدًا ما الذي يجب أن يبقى ثابتًا وما الذي يجب أن يتغير
ولهذا يمكن اختصار بناء Organizational Agility في المسار التالي:
استشعار التغيير ← تحليل أثره ← اتخاذ القرار ← إعادة توزيع الموارد ← التنفيذ السريع ← قياس النتائج ← التعلم والتكيف
لمعرفة المزيد من خلال البودكاست: